Priestess

Voiko koko seurakunta kasvaa yhteisöksi?

ELINVOIMAA YHTEISÖLLISYYDESTÄ

Tutki lisää

Visiosta käytäntöön

Varmaan jokaisen seurakunnan strategiassa puhutaan yhteisöllisyydestä, seurakuntalaisuudesta ja työntekijöistä valmentajina. Nämä ovatkin elintärkeitä askelia kohti kirkon tulevaisuutta. Kuitenkin vain harva seurakunta on onnistunut toteuttamaan visionsa käytännössä. Kulttuurin muuttaminen on tunnetusti vaikeaa…mutta ei mahdotonta!
 

Spirit-valmennus on edelläkävijä kirkossa yhteisöllisyyden kehittämisessä. Emme vain puhu jostakin, mitä kirkossa pitäisi tehdä, vaan olemme itse rakentaneet yhteisöjä onnistuneesti vuosikausia. Olemme myös tukeneet kymmenien yhteisöjen syntymistä kouluttajina. Siksi uskallamme luvata, että seurakuntaelämä todella voi olla aidosti yhteisöllistä ja seurakuntalaiset voivat syttyä – yhä tänäkin päivänä!


Valmennuspolku

Tarjoamme seurakunnallenne kahden vuoden mittaista Elinvoimaa yhteisöllisyydestä -prosessia, jonka avulla toimintakulttuurissanne käynnistyy voimakas muutos kohti yhteisöllisempää seurakuntaelämää. Emme siis ehdota mitään pikaratkaisua, sillä tiedämme, että kulttuurin muuttuminen vie aikaa. Kaksi vuotta on minimi, jotta mitään todellista voi tapahtua, mutta se on kuitenkin riittävästi, jotta muutoksesta voi tulla pysyvä.

 

Elinvoimaa yhteisöllisyydestä koostuu kolmesta elementistä, jotka ovat (1) suunnittelu ja arviointi, (2) tiimivalmennus ja koulutus sekä opitun soveltamista tukeva (3) mentorointi. Tavoitteena on luoda selkeä polku, joka muutamalla tehokkaalla kosketuksella avittaa seurakunnan matkalle kohti syvenevää yhteisöllisyyttä.
 

prosessi_edited_edited.jpg

Polun vaiheet

1. Suunnittelu ja arviointi
Ensivaiheessa tutkitaan seurakunnan nykytilaa ja kehittämistarpeita. Tässä käytetään niin sanottua SLK-analyysia, joka kartoittaa seurakunnan yhteisöllisyyden tasoa kahdeksan laatutekijän avulla. Tutkitun tiedon varassa on helpompi tunnistaa muutoksen tarve sekä kohdat, jotka vaativat erityistä paneutumista.

Pitkin matkaa hankkeen edistymistä arvioidaan ohjausryhmässä sekä järjestämällä erillisiä arviointikokoontumisia työntekijöille ja luottamushenkilöille (kohdat 5, 7 ja 9). Hankkeen lopussa tehdään toinen SLK-tutkimus, josta nähdään, onko kehitystä tapahtunut.

2. Starttityöskentely
Käytännön toteutus aloitetaan työntekijöiden ja luottamushenkilöiden yhteisellä työskentelyllä (kohta 1). Sen tarkoitus on piirtää innostava visio muutoksen suunnasta sekä keskustella, tehdä linjauksia ja puhua työjaosta. Päivässä on tärkeä antaa tilaa myös kriittisille kysymyksille.

Startin jälkeisessä vaiheessa on aika puhua tarkemmin siitä, mikä on kunkin työntekijän rooli hankkeessa. Muutoksessahan jokaisen ydinkysymys on: miten tämä liittyy minuun? Muutoksen onnistumiselle ylipäätään on tärkeää, että työntekijät pidetään kartalla siitä, mitä tapahtuu.

3. Tiimivalmennukset ja mentorointi
Tiimivalmennus tarkoittaa seurakunnan eri yhteisöjen työntekijöistä ja vapaaehtoisista koostuvien ydintiimien leiriä, jossa tehdään aina kunkin yhteisön seuraavan puolivuotiskauden toimintasuunnitelma. Valmennus on koko prosessin tärkein työkalu, sillä juuri sen avulla teoria muuttuu käytännöksi. Kokonaisuuteen kuuluu neljä kahden vuorokauden leiriä, joissa työstetään yhteisönrakentamisen sisältöjä vaihe kerrallaan vuorovaikutteisin menetelmin.

Valmennukset (ja konsultoinnin) toteuttavat Hengen uudistus kirkossamme ry:n yhteisövalmentajat. Heillä on todennettu ammatillinen osaaminen ja kokemus sekä oikeus käyttää Spirit-valmennuksen työkaluja.

Jokaiselle yhteisöjen johtajille on tarjolla koulutettu mentori. Hänen tehtävänsä on auttaa vetäjää soveltamaan valmennuksessa opittua käytäntöön sekä jaksamaan vastoinkäymisten keskellä. Myös kirkkoherralla on mahdollisuus vertaistukeen toisten samanlaisessa prosessissa olevien kirkkoherrojen kesken.

Käytännön valintoja

Hankkeen ydinkysymys on: missä yhteisöllisyys tapahtuu käytännössä?
Yhteisöllisyyshän ei tapahdu abstraktisti, vaan sen täytyy tulla todeksi jossakin joidenkin ihmisten kesken. Niinpä seurakunnan on hahmotettava missä, milloin ja keiden kanssa yhteisöllisyyttä lähdetään kehittämään.

Yhteisöllisyyden toteuttamiseen on monia vaihtoehtoja:

* Jumalanpalvelusyhteisö (= yhteisö pää- tai rinnakkaismessun ympärille)

* Alueyhteisö (= yhteisö lähikirkon eri toiminnoista)

* Työalayhteisö (= työmuodon muodostama yhteisö)

* Kohderyhmäyhteisö (= yhteisö jonkin ihmisryhmän tarpeisiin)

* Pilottiyhteisö (= kokeilu, jonka avulla testataan yhteisöä)

* Verkkoyhteisö (= täysin tai osin verkossa tapahtuva yhteisö)

* Hybridiyhteisö (= yhdistelmä edellä mainituista)

Työnjaossa keskeinen kysymys on, ketkä lähtevät johtamaan valittuja yhteisöjä. Johtajien täytyy olla tehtävään sopivia ja innokkaita. Tässä voidaan käyttää ns. profiilikartoitusta, jonka avulla selvitetään potentiaalisen vetäjän soveltuvuutta. Yhteisönjohtajan on saatava riittävästi työaikaa yhteisön vetämiseen. Nyrkkisääntönä yhteisön vetämiseen on voitava käyttää 50 % työajasta, jotta vältetään uupuminen. Tämä edellyttää seurakuntatyön organisoinnin kriittistä tarkastelemista. Hyvällä tahdolla uudenlaisia ratkaisuja on kuitenkin löydettävissä.

Lisäksi seurakunnassa mietitään, keitä muita työntekijöitä lähtee yhteisöhankkeeseen. Olisi tärkeää, että yhteisönvetäjällä olisi vähintään työpari. Kaikki työntekijät eivät kuitenkaan halua olla mukaan yhteisössä, vaan joidenkin lahjat soveltuvat paremmin esimerkiksi asiakastyöhön. Se on hyvä, sillä kaikkea seurakunnassa ei voi toteuttaa yhteisöllisyyden tai vapaaehtoisuuden avulla. Tärkeää on kuitenkin, että kaikilla seurakunnan työntekijöillä on jokin rooli muutoksessa ja yhteisöllisyys on yhdessä sovittu päämäärä.

KIINNOSTUITKO?

Ota yhteyttä:

Timo Pöyhönen
Yhteisövalmentaja
p 046 921 7595
timo (ät) hengenuudistus.fi